L'intéressement des salariés … ou comment rémunérer ses collaborateurs en exonération totale de cotisations sociales et fiscales grâce à l’épargne salariale !

Bien connu des moyennes et des grandes entreprises, l’ensemble des systèmes que constitue l’épargne salariale est encore trop méconnue des petites et très petites entreprises (TPE), en particulier des professionnels de l’immobilier, qui pourraient pourtant en bénéficier.

Dans un contexte économique où les charges des entreprises sont très élevées, tandis que le statut d’indépendant (agent commercial) est menacé, l’intéressement des salariés est le dispositif le plus performant. Des dispositifs complémentaires peuvent accompagner la mise en place d’un intéressement des salariés : la Participation aux résultats de l’entreprise le Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE); le Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif (PERCO) ; l’abondement de l’entreprise.

L’intéressement comment ça marche !

L’intéressement des salariés a pour but d’impliquer les salariés sur les performances de leur entreprise et, en fonction du niveau de réalisation, de distribuer une prime variable, immédiatement disponible pour les salariés et autofinancée par les résultats produits.Toutes les sommes distribuées sont totalement exonérées du paiement des cotisations sociales pour l’entreprise et le salarié (hors CSG et CRDS).
Fiscalement déductibles du résultat pour l’entreprise, en totalité, elles peuvent être exonérées d’IRPP pour le salarié.La philosophie du système est en effet que l’intéressement doit s’autofinancer grâce aux progrès effectués. Par nature aléatoire, l’intéressement peut être variable, fonction des réalisations trimestrielles, semestrielles ou annuelles.
Si les résultats escomptés ne sont pas réalisés, l’intéressement ne sera pas versé.
Une première étape consiste à sélectionner des indicateurs de performances, en général à l’intérieur de trois grandes familles d’indicateurs :
-          Economiques : résultats, soldes intermédiaires de gestion et du bilan, réduction des coûts…
-          Productifs : suivi de la production, évolution du nombre de transactions …
-          Qualitatifs : mesure de la satisfaction de la clientèle, délais de reponse...

Si la progression du chiffre d’affaires, les résultats commerciaux  sont des indicateurs très souvent retenus, d’autres indicateurs comme la marge, la valeur ajoutée, etc … peuvent être introduits. Selon la même logique, un indicateur qualitatif pourrait efficacement contrebalancer un indicateur de productivité.

Il est à retenir que la loi n’impose aucune formule de calcul pour déterminer l’intéressement des salariés. Le cadre législatif offre une totale liberté de choix d’indicateurs aux négociateurs.

Dès que les indicateurs sont bien analysés, leur ‘’dosage’’ doit être mesuré, pour établir une plage de performance comprenant un seuil de déclenchement, en deçà duquel aucun intéressement ne sera dû, et un objectif maximum.   

La seconde étape a pour fonction de déterminer les modalités de distribution de l’intéressement. La loi a prévu des dispositions qu’il convient de sélectionner en tenant compte de la culture de l’entreprise et de son climat social. Un montant uniforme, proportionnel au salaire, ou bien un mixage entre ces formules sont les modalités de distribution les plus courantes.

Ce travail réalisé doit se concrétiser par l’établissement d’un accord d’entreprise, ratifié avec le personnel à la majorité des deux tiers de l’effectif, et déposé à la direction départementale du travail. L’accord obéit à des règles précises et doit comporter des dispositions obligatoires. Si les négociateurs le souhaitent des dispositions facultatives peuvent être ajoutées.

Un accord d’intéressement est conclu pour une durée de trois ans. Au cours de cette période des avenants à l’accord peuvent être conclus. Le dépôt des accords et des avenants conditionne le bénéfice des exonérations sociales et fiscales.

Le versement de l’intéressement peut être annuel ou pluriannuel.

Si le salarié souhaite conserver l’intéressement, il devra le déclarer à l’IRPP. S’il l’affecte en totalité ou en partie dans un plan d’épargne, la part épargnée sera alors exonérée d’IRPP.

Les montants maximum pouvant être distribués au titre de l’intéressement sont limités collectivement à 20 % de la masse salariale annuelle brute de l’entreprise  et individuellement par salarié, à un demi plafond annuel de sécurité sociale (15.096 €. pour l’année 2005).

Le Plan d’Epargne d’Entreprise

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), est une structure pouvant accueillir l’épargne des salariés provenant de l’intéressement ou de la participation aux résultats. Des versements volontaires ainsi que l’éventuel abondement de l’employeur peuvent également alimenter le PEE. Les mandataires sociaux des entreprises bénéficient de l’abondement et du PEE.

Le PEE est ouvert auprès d’un organisme financier, banque ou compagnie d’assurances, à l’intérieur duquel un éventail de fonds communs de placement d’entreprises (FCPE) est mis à la disposition des épargnants. Chaque salarié, en fonction de ses objectifs personnels d’épargne, choisit le placement qui lui convient, monétaire, obligataire, ou actions.

L’avantage offert aux salariés par le PEE, réside dans l’exonération fiscale des sommes versées. En contrepartie de ces avantages, les sommes investies sont bloquées pendant cinq ans. Des cas de déblocages anticipés, avant le terme des cinq ans sont prévus, et permettent de récupérer les sommes investies en cas de départ de l’entreprise, d’achat de sa résidence principale, mariage, etc…        

L’abondement constitue une aide complémentaire de l’employeur qui vise à favoriser l’effort d’épargne de ses collaborateurs. Les sommes distribuées au titre de l’abondement, bénéficient des mêmes exonérations sociales et fiscales, aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés.

Les montants distribuables par l’entreprise au titre de l’abondement, peuvent atteindre un double plafond fixé, à 300 % du versement affecté au PEE et à 2.300 €, par an et par personne (salarié, chef d’entreprise).

Le Perco

Le Perco est un plan d’épargne à long terme plus spécifiquement orienté sur la retraite et récupérable, au moment du départ en retraite du salarié,  en capital défiscalisé (hors CSG ET CRDS) ou  en rentes viagères partiellement fiscalisées. Il fonctionne comme un PEE, bénéficie d’un abondement de 300 % et d’un montant maximum plus généreux fixé à 4.600 €. Des cas de déblocages anticipés avant terme sont prévus par la loi, comme pour le PEE.

En conclusion :

L’intéressement des salariés, le Plan d’Epargne d’Entreprise et l’abondement de l’employeur constituent les piliers de l’épargne salariale. Ce dispositif très complet est une originalité française que beaucoup de pays nous envient.

Employé judicieusement, il développe implication et motivation du personnel, pour la plus grande satisfaction des chefs d’entreprises qui voient les performances de leur structure se bonifier.

Note : LEO PINTO CONSEIL
leopinto@magic.fr