Management immobilier : 4 questions pour redonner de l’élan à vos équipes

Dans beaucoup d’agences, la réunion d’équipe suit à peu près le même schéma : on regarde les chiffres, on fait le tour des dossiers, on parle des objectifs, des mandats à rentrer, des compromis à signer, puis on termine par quelques informations diverses. Ce n’est pas forcément inutile. Mais il y a une question que je trouve intéressante à se poser : dans quel état voulez-vous que vos équipes sortent de cette réunion ?

Avec davantage d’informations, bien sûr. Mais idéalement aussi avec plus d’énergie, plus de clarté sur ce qui bloque, et surtout une idée très précise de ce qu’elles vont faire ensuite. Parce qu’au fond, une réunion d’équipe ne devrait pas seulement servir à regarder ce qui s’est passé. Elle devrait permettre de remettre les personnes en mouvement.

C’est pour cela que j’aime beaucoup utiliser une méthode très simple que j’ai créé : FIRE. Quatre lettres pour structurer un échange, vous pouvez l’utiliser aussi bien en réunion d’équipe qu’en réunion individuelle :

F comme Fierté
I comme Impasse
R comme Ressources
E comme Étape

L’intérêt n’est pas tellement dans l’acronyme lui-même. Il est surtout dans l’ordre des questions.

F comme Fierté : commencer par ce qui a avancé

La première question est : de quoi es-tu fier cette semaine ?

Cela peut évidemment être une vente, un mandat exclusif ou une belle négociation. Mais cela peut aussi être quelque chose de beaucoup moins spectaculaire : avoir rappelé un prospect que l’on évitait depuis plusieurs jours, avoir réussi à reprendre une discussion compliquée avec un vendeur, avoir testé une nouvelle manière de prospecter ou avoir aidé un collègue sur un dossier.

Je trouve cette question particulièrement intéressante parce qu’on passe beaucoup de temps à regarder ce qui ne va pas ou ce qu’il manque. Le chiffre à atteindre. Les mandats qu’il faudrait encore rentrer. Les compromis à aller chercher. Le retard du mois. À force, on peut finir par ne plus voir ce qui progresse.

Commencer par la fierté permet simplement de remettre un peu de perspective. On repart de quelque chose qui a fonctionné avant d’aller regarder ce qui bloque. Et cela permet au collaborateur de  mettre l’accent sur ce qui fonctionne bien et aussi au manager de mieux voir les petites victoires qui ne remontent pas forcément dans les tableaux de bord.

I comme Impasse : où est-ce que ça bloque vraiment ?

La deuxième question est : sur quoi es-tu aujourd’hui dans une impasse ? Quelle est ta difficulté du moment  ?

C’est souvent là que la discussion devient utile. Prenons un agent qui n’atteint pas son objectif de mandats. Le constat est visible dans les chiffres. Mais cela ne nous dit pas pourquoi. Peut-être qu’il ne prospecte pas assez. Peut-être qu’il prospecte beaucoup mais qu’il obtient peu de rendez-vous. Peut-être qu’il fait les estimations mais transforme mal. Peut-être qu’il n’ose plus rappeler certains propriétaires après plusieurs refus.

Ce sont des problèmes très différents, qui appellent forcément des réponses différentes. Je trouve que les managers ont parfois tendance à aller trop vite vers la solution. On voit un retard de résultat et on demande davantage d’activité.

Or, avant de dire “il faut prospecter plus”, il peut être utile de demander : qu’est-ce qui t’empêche aujourd’hui d’avancer ? Cela évite de rester uniquement sur le chiffre et permet d’ouvrir une discussion beaucoup plus concrète.

R comme Ressources : de quoi as-tu besoin pour avancer ?

Une fois le blocage identifié, la troisième question est : de quelles ressources as-tu besoin ?

Et j’aime bien ce mot parce qu’une ressource peut prendre beaucoup de formes. Cela peut être du temps, une compétence, un outil, un contact, un regard extérieur ou simplement l’expérience d’un collègue.

Dans une agence, il existe généralement énormément de savoir-faire disponibles. Certains agents sont excellents dans la prise de mandat, d’autres dans la négociation, d’autres encore dans la relation acquéreur, la prospection digitale ou l’utilisation des outils. La réunion peut justement permettre de faire circuler tout cela.

Si quelqu’un dit : “Je n’arrive pas à obtenir une baisse de prix”, la réponse ne doit pas forcément venir du manager. Peut-être qu’un autre agent de l’équipe a trouvé une manière particulièrement efficace d’aborder ce sujet avec ses vendeurs. Et c’est aussi là qu’une réunion devient plus participative. On ne vient plus uniquement écouter le manager commenter les résultats. On vient chercher et partager des ressources.

Pour moi, c’est une différence importante. Parce qu’une équipe progresse aussi lorsqu’elle apprend à s’appuyer davantage sur ce qu’elle sait déjà faire collectivement.

E comme Étape : qu’est-ce que tu fais maintenant ?

La dernière question est probablement la plus simple : quelle est ta prochaine étape ?

Je trouve important de terminer par quelque chose de concret : un passage à l’action.

Cela peut être rappeler dix anciens clients, retravailler son discours avec un collègue, reprendre trois estimations perdues, travailler sa base acquéreurs ou bloquer un créneau de prospection dès le lendemain matin. L’idée est surtout d’éviter de terminer une discussion avec un vague : “Oui, il faut que je travaille là-dessus.”

À la fin de l’échange, chacun doit savoir ce qu’il va réellement faire. Et là encore, ce n’est pas forcément au manager de décider à la place de l’agent. On peut simplement demander : “OK, et toi, quelle sera ta prochaine étape ?” Cette question oblige à passer de la réflexion à l’action, tout en laissant la responsabilité à la personne.

Pourquoi l’ordre FIRE est intéressant ?

Ce que j’aime dans FIRE, c’est que l’on ne commence pas directement par ce qui ne va pas. On démarre par une réussite, puis on regarde le point de blocage, on identifie ce qui pourrait aider, et on termine par une action.

Le déroulé est assez naturel et évite que la réunion ressemble uniquement à un contrôle de performance. Il permet aussi d’équilibrer les discussions. Un collaborateur qui a une semaine compliquée ne va pas uniquement parler de ses difficultés. Celui qui a de bons résultats doit lui aussi réfléchir à ce qui lui a permis de réussir et à la manière de continuer.

Et surtout, le manager dispose d’un cadre très simple pour faire parler tout le monde sans avoir à monopoliser la réunion.

Comment l’utiliser concrètement dans une agence ?

On peut très bien imaginer un tour de table de quelques minutes par personne. Chacun répond aux quatre questions :

De quoi es-tu fier cette semaine ?
Sur quoi es-tu dans une impasse ?
De quelles ressources as-tu besoin ?
Quelle est ta prochaine étape ?

Avec une petite équipe, cela peut devenir le cœur de la réunion. Avec une équipe plus importante, on peut aussi l’utiliser en petits groupes, ou choisir seulement quelques personnes chaque semaine.

Le format n’est pas figé. L’essentiel est que la réunion ne devienne pas une succession de comptes rendus individuels devant le manager. L’objectif est plutôt de créer de l’échange et de faire en sorte que les personnes repartent avec quelque chose d’utile.

Et le manager dans tout ça ?

Ça peut paraitre  peut être contre-intuitif, surtout lorsqu’on connaît bien le métier et qu’on sait exactement ce que l’on ferait à la place de l’autre. Mais donner immédiatement la solution n’aide pas toujours la personne à progresser.

Si un agent arrive avec un problème et que son manager lui dit systématiquement quoi faire, il risque aussi de revenir avec le problème suivant en attendant une nouvelle réponse. À l’inverse, lui demander ce qu’il a déjà essayé, quelles ressources il pourrait mobiliser ou quelle prochaine étape lui paraît la plus pertinente l’oblige à réfléchir davantage par lui-même.

Le manager reste présent, évidemment. Il peut challenger, apporter son expérience, recadrer si nécessaire. Mais il n’a pas besoin d’être celui qui parle le plus pour que la réunion soit utile.

À tester lors de votre prochaine réunion

Lors de votre prochaine réunion d’agence, essayez simplement de remplacer le tour de table habituel par FIRE. Pas besoin de changer tout le fonctionnement de l’agence. Prenez un premier sujet, un premier collaborateur, et posez les quatre questions. Vous verrez assez vite si les réponses sont différentes de celles que vous obtenez habituellement.

Et surtout, observez une chose : est-ce que les personnes repartent avec davantage de clarté sur ce qu’elles vont faire ensuite ?

Alors prêt à rallumer le feu dans vos équipes ?